政策易变味，央企改革又一硬伤

近期，管理层通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。其中，最引人关注的是，改革方案将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪及任期激励收入三部分构成。

按照相关规定，任期激励收入作为未来新增加的一个项目，其收入是根据任期考核评价结果的不同等次确定，不超过任期内年薪总水平的30%。与此同时，年度或任期考核评价不合格的，不得领取绩效年薪和任期激励收入。

随着“任期激励收入”的引入，引发了社会各界的激烈讨论。但是，笔者担忧，“任期激励收入”或将演变成央企负责人的变相加薪。

近年来，国家对央企负责人的薪酬问题得到进一步的重视，而改革也进行了深入地开展。在央企负责人降薪限薪的大背景下，也将会加快实现社会收入合理分配的目标。对此，如何有效落实央企负责人的降薪限薪，如何进一步推进央企负责人的薪酬改革就成为了核心性的问题。

一直以来，央企负责人是由中组部、国资委直接任命，其选拔机制具有极强的行政色彩。而央企负责人的薪酬设定主要是由基本年薪及绩效年薪两部分组成。

然而，因缺乏严厉的监管体系及严格的考核机制，央企负责人薪酬过高的问题却逐步显现。期间，即使国家多次强调央企负责人的薪酬需要与业绩进行挂钩，但是最终的落实力度并不如人意。更有甚者，还出现部分央企负责人自定薪酬的现象。

据国资委公开资料显示，国资委履行出资人的央企，其高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数，在2002年为9.85倍，到2010年扩大至13.39倍，之后趋于平缓。

此外，相对于我国城镇非私营单位就业人员的年平均工资而言，央企主要负责人的年薪酬水平竟高出20至30倍，更有甚者高出百倍之多！

由此可见，央企负责人的薪酬问题必须得到有效地处理，否则社会收入合理分配的目标将会难以实现。

如今，在新一轮的改革方案中，拟将央企负责人的薪酬调整为由基本年薪、绩效年薪及任期激励收入三部分构成。至此，“任期激励收入”的引入，究竟会否能够达到管理层预期的目的呢？

首先，我们需要考虑央企负责人的基本年薪问题。

根据规定，基本年薪是根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定，不同企业任职的中央管理企业负责人原则上确定相同的基本年薪。

有数据显示，2011年中央企业在岗职工平均年薪为102965元，而2012年该数字攀升至111357元。同期，城镇非私营单位在职员工的平均工资分别为42452元及46769元。对此，中央企业在岗职工的平均年薪较城镇非私营单位在职员工高出不少。

在此基础上，央企负责人的基本年薪是根据这一工资水平的一定倍数确定。那么，这个倍数的设置又将会成为一大看点。

再者，关注绩效年薪的问题。

根据方案显示，绩效年薪根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定，不超过负责人基本年薪的两倍。

结合上述列举的中央企业在岗职工的平均薪酬数据，中央企业负责人的基本年薪可设置在此基础上的一定倍数。而在上述大前提下，其绩效年薪仍可在基本年薪的基础上增加不超过两倍的收入。由此可见，基本年薪加绩效年薪的新方案设置就足以为央企负责人的薪酬带来很大的调节空间。

值得一提的是，“任期激励收入”的引入，或为原本具有争议性的薪酬方案带来更多的质疑。

至此，在缺乏严格的考核评价标准及严厉的监管体系下，这些工作又将会由谁来考核呢？而考核者又会否与相关负责人有着一定的利益关系呢？这一切，也是不得不考虑的关键性问题。

假设上述问题都难以给出满意的答复，则“任期激励收入”很容易会为央企负责人提供出多一条增收的渠道。于是，在原有的薪酬水平上，再得到不超过任期内年薪总水平30%的激励收入，无疑演变成变相的加薪。

综上所述，政策易变味，当属央企改革的又一硬伤。因此，笔者郭施亮认为，管理层必须进一步明确央企负责人的薪酬结构，政策规定中尽量避免使用类似“一定倍数”等颇具歧义的用语，防止央企薪酬改革在执行中“变味”。